El clima organizacional es el nombre que diversos autores le han dado al ambiente generado por las emociones de los miembros de un grupo u organización, el cual está relacionado con la motivación de los empleados. La definición se refiere tanto a la parte física como emocional.
El concepto se asimila al de dinámica de grupo al analizar las fuerzas internas que inciden en el ambiente laboral como resistencia al cambio. Fue el sociólogo Kurt Lewin quien desarrolló un análisis del campo de fuerzas, como modelo con el cual describía cualquier nivel presente de rendimiento.
Un ambiente laboral ameno, con una cultura empresarial que promueva el sentido de pertenencia y el compromiso con las tareas, será siempre una ventaja competitiva para las empresas, ya que la calidad, la productividad y el mejor desempeño de los trabajadores, tiene una relación directa con el ambiente que gira a su alrededor.
Las percepciones y respuestas que abarca el Clima Organizacional se originan en una gran variedad de factores, relacionados con el liderazgo y prácticas de dirección (tipos de supervisión: autoritaria, participativa, etc.); con el sistema formal y la estructura de la organización (sistema de comunicaciones, relaciones de dependencia, promociones, interacción entre sus miembros, etc.) y aspectos de tipo económico (remuneración, sistemas de incentivos, apoyo social) las que inciden en el comportamiento en el trabajo.
Los profesores Litwin y Stinger escribieron un modelo sobre clima organizacional, donde presentan nueve factores que a criterio de ellos, repercuten en la generación del clima organizacional.
Estructura:
Hace referencia a la forma en que se dividen, agrupan y coordinan las actividades de las organizaciones en cuanto a las relaciones entre los diferentes niveles jerárquicos, indistintamente de la posición en el nivel.
Se refiere a la medida en que la organización pone énfasis en la burocracia, versus el énfasis puesto en un ambiente de trabajo libre e informal.
Responsabilidad:
Este aspecto necesariamente va ligado a la autonomía en la ejecución de la actividad encomendada y guarda a su vez, una estrecha relación con el tipo de supervisión que se ejerza sobre las misiones dadas a los trabajadores.
Recompensa:
Corresponde a la percepción de los miembros sobre la adecuación de la recompensa recibida por el trabajo bien hecho. Es la medida en que la organización utiliza más el premio que el castigo.
Desafío:
En la medida que la organización promueva la aceptación de riesgos calculados a fin de lograr los objetivos propuestos, los desafíos ayudarán a mantener un sano clima competitivo, necesario en toda organización.
Relaciones:
Estas se fundamentarán en el respeto interpersonal a todo nivel, el buen trato y la cooperación, con sustento con base en la efectividad, productividad, utilidad y obediencia, todo en límites precisos, sin que se torne excesivo y llegue a dar lugar al estrés, acoso laboral (mobbing) y otros inconvenientes de este estilo.
Cooperación:
Es el sentimiento de los miembros de la empresa sobre la existencia de un espíritu de ayuda de parte de los directivos y de otros empleados del grupo. Énfasis puesto en el apoyo mutuo, tanto de niveles superiores como inferiores.
Estándares:
Un estándar, sabemos, establece un parámetro o patrón que indica su alcance y cumplimiento. En la medida que los estándares sean fijados con sentido de racionalidad y ante todo de que puedan ser logrados sin exagerar los esfuerzos necesarios para ello, los miembros del grupo percibirán estos, con sentido de justicia o de equidad.
Conflicto:
Es el sentimiento de los miembros de la organización, tanto sus iguales como superiores, de aceptar las opiniones discrepantes y no temer enfrentar y solucionar los problemas tan pronto como surjan.
Identidad:
Es el sentimiento de pertenencia a la organización. Es un elemento importante y valioso dentro del grupo de trabajo. En general, es la sensación de compartir los objetos personales con los de la organización.
Medición del clima laboral
Las empresas deben contar con mecanismos de medición periódica de su clima organizacional, mismo que está ligado con la motivación del personal y con los resultados esperados por la empresa en sus actividades del día a día.
El tener este mecanismo le permitirá a la empresa conocer si la idiosincrasia y las prácticas de la empresa tienen una percepción positiva o negativa en los colaboradores.
Por medio de encuestas directas aplicadas a los trabajadores de una organización, se puede medir el clima organizacional y sus aspectos específicos. Generalmente, las encuestas deberán apuntar a aspectos relacionados con los colaboradores y a los resultados esperados por la empresa.
Finalmente, los resultados que se obtengan con la medición, deberán ser analizados y debidamente ponderados, para crear un plan de acción que tienda a corregir las situaciones consideradas problemas o que puedan causar malestar emocional en los trabajadores.
En conclusión, un buen o mal clima organizacional tendrá consecuencias fuertes en la empresa, ya sea de manera positiva o negativa.
Algunos beneficios de un clima organizacional sano son:
- Satisfacción.
- Adaptación.
- Afiliación.
- Actitudes laborales positivas.
- Conductas constructivas.
- Ideas creativas para la mejora.
- Alta productividad.
- Logro de resultados.
- Baja rotación.
En un clima organizacional deficiente, estas son las consecuencias negativas:
- Inadaptación.
- Alta rotación.
- Ausentismo.
- Poca innovación.
- Baja productividad.
- Fraudes y robos.
- Sabotajes.
- Impuntualidad.
- Actitudes laborales negativas.
- Conductas indeseables.
Fuente: Aiken, Lewis. 1996, 8ª Ed. Test Psicológicos y Evaluación Prentice Hall Hispanoamericana, S.A., México D.F.
