En su esfuerzo por atraer y retener el mejor talento, las empresas a nivel global se están volviendo cada vez más flexibles (Dalton & Mesch, 1990; Valverde, Tregaskis & Brewster, 2000). La flexibilidad organizativa se refiere a la reconfiguración de las estructuras, procedimientos y actividades de la organización para hacerlas más adaptables a las diferentes demandas del ambiente interno y externo.
Existen varios factores que están contribuyendo a la adopción de prácticas organizativas flexibles por parte de las empresas. Por una parte, la globalización ha abierto las fronteras de los países a la inmigración y las organizaciones son ahora más diversas culturalmente. Además, desde los años sesenta, las mujeres se han incorporado masivamente al mercado laboral, lo que lleva consigo una sobrecarga de responsabilidades laborales y familiares para muchas mujeres y hombres, que desean un equilibrio entre su vida laboral y familiar.
Las organizaciones que ofrecen prácticas organizacionales que ayudan a las familias a compaginar su vida personal y profesional, obtienen una ventaja competitiva estratégica al poder reducir costes en el paquete global de compensación a sus empleados, reducir pérdidas asociadas al estrés y falta de satisfacción laboral y, a su vez, mantener altos niveles de rendimiento (Halpern, 2005; Judge & Colquitt, 2004).
Por otra parte, las prácticas flexibles están directamente relacionadas con un mayor grado de compromiso por parte de los empleados (Chiu & Ng, 1999) y menores niveles de absentismo laboral, estrés y rotación laboral. La flexibilidad organizativa permite un mayor ajuste entre las necesidades de los empleados y la organización, que repercute positivamente en la eficiencia y efectividad organizativa.
Las políticas de flexibilidad más frecuentes están relacionadas con la flexibilidad de horario y con la conciliación trabajo-familia. Todas estas prácticas facilitan a los empleados el cumplimiento de sus obligaciones con el trabajo y, además, les permiten cumplir otros roles fuera de él.
Utilizando las tecnologías de la información, algunas empresas contemplan la posibilidad de teletrabajo o trabajo a domicilio, donde el empleado realiza parte o la totalidad de su actividad on-line desde su casa. En este caso, el empleado puede distribuir las horas de trabajo en función de sus otras obligaciones familiares y personales.
En algunos casos, los empleados perciben que acogerse a estas prácticas conlleva una percepción de falta de interés por sus carreras profesionales y, otras veces, las empresas se muestran reacias a ofrecerlas por falta de confianza en sus empleados.
Una cultura de apoyo a la conciliación envía un mensaje positivo a los empleados y directivos de la empresa sobre la adopción y uso de estas prácticas, que resultan en un aumento de la calidad de vida laboral para el empleado y un mayor compromiso con la organización.
Fuente: Talento Humano
El Portal de RH
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