No basta con saber que un trabajador es muy bueno y capaz. El gran reto es que todo lo que es y sabe un empleado se plasme y produzca dividendos inmediatos en las tareas que le son conferidas.

Hay personas que son contratadas porque tienen grandes talentos, pero muchas veces, esa gran expectativa que se tiene no se traduce en una mayor productividad para la empresa.

La efectividad laboral en una organización no es algo que se dé en automático. Requiere trabajarse, impulsarse, promoverse. ¿Cómo se logra esto?

Para que la efectividad laboral sea una realidad, se requiere de dos aspectos fundamentales:

Por un lado que el empleado posea talentos que no son tangibles, pero sí indispensables para alcanzar la integración total con la misión conferida en una organización: liderazgo, habilidades interpersonales, fe en sí mismo, convicción en los ideales, humildad, capacidad para el trabajo en equipo.

El otro elemento fundamental es que la dirección de la empresa esté interesada en impulsar la efectividad laboral de sus empleados.

El fomento de la efectividad laboral requiere del diseño de un programa específico para ello.

Su impulso debería ser una obligación y formar parte central en

la estrategia del negocio.

Por “Talento Humano”, Diódoro Zúñiga B.
www.talentohumano.com.mx

La entrada Empleados eficientes, el reto aparece primero en Vive tu Empresa.

Por “Talento Humano”, Diódoro Zúñiga B.
www.talentohumano.com.mx

“Sin ustedes, no seríamos lo que somos”, “son los mejores”, “para nosotros, lo más importante es el talento humano de nuestra fuerza de trabajo”, “nos sentimos orgullosos del compromiso y lealtad de nuestros empleados”: son frases pronunciadas por el jefe de la organización una y otra vez, en diversos foros al interior o exterior de la empresa.

Estos dichos suelen taladrar las emociones de los empleados, quienes se comprometen con su trabajo.

Dan lo mejor de sí; entregan el extra; buscan ser los mejores vendedores, administradores, consultores, ejecutivos, contadores, ingenieros… Los mejores empleados. Y lo terminan siendo.

Su entrega y pasión hacen de la empresa un negocio rentable, y abonan al crecimiento de la reputación e imagen del negocio.

¡Todo es maravilloso!… Hasta que a un empleado, seguro de la aportación que ha hecho, se le ocurre pedir una mejora salarial.

“Jefe, quiero pedirle un favor, ¿podemos revisar mi situación laboral?”, suele expresar el interesado.

Y la respuesta común es, no sin antes generar en el jefe un gesto de molestia: “Por ahora, no estamos en condiciones de subir sueldos, además, si hacemos eso contigo, tendríamos que hacerlo con todos”; u otra respuesta clásica: “Por ahora no, pero déjame considerarlo”. Pero ese déjame considerarlo nunca llega.

Las empresas que infunden en sus empleados el compromiso y la lealtad, lo que se traduce en mejores utilidades y rentabilidad para ellas, deben compensar la parte que le toca a cada trabajador en esos dividendos recogidos.

En otras palabras, es necesario que las organizaciones que claman que el talento humano es lo más importante para ellos de su fuerza laboral, lo traduzcan en un bienestar real para sus trabajadores.

Y más cuando el esfuerzo colectivo multiplica las ganancias día con día.

El mensaje para el empleado que se tatuó la camiseta de la empresa y da resultados, si después de insistir una, dos y hasta tres veces en una mejora salarial y no recibe respuesta favorable, es un signo inequívoco de que llegó el momento de cambiar de trabajo.

La entrada Empleados tatuados con la camiseta de la empresa… aparece primero en Vive tu Empresa.

La  generación de la lealtad es la clave. Cómo se logra: haciendo que los empleados se sientan a gusto dentro de su centro de trabajo; que ese espacio sea como su segunda casa.

No es una locura pensarlo así. Si una empresa grande, mediana o pequeña coloca al recurso humano como la parte central de sus estrategias de negocio, los resultados se verán reflejados en una mayor utilidad y productividad para la organización.

Un empleado se compromete y se identifica con su jefe cuando éste se preocupa por él. Cuando el trabajador ve que no solamente se le paga un sueldo por hacer una actividad determinada, sino que hay atrás también una intención de preocuparse y ocuparse por su desarrollo personal, éste da el extra y lo más importante: no querrá irse nunca de ese espacio laboral.

La creación de planes asistenciales a favor de los empleados para, por ejemplo, manejar la ansiedad, estrés, problemas maritales, abusos del alcohol y droga, violencia intrafamiliar; así como el otorgamiento de becas de estudio, apoyo para solucionar conflictos económicos, el establecimiento de horarios flexibles, trabajo desde casa y fomento a la filantropía corporativa son algunas prácticas, que -tenga por seguro- habrán de amarrar al personal a su organización.

Esté seguro de que cualquier inversión que haga en estos rubros, los dividendos se le habrán de multiplicar. Lo mejor que le puede pasar a una empresa es retener a su fuerza laboral clave por muchos años. La rotación de ésta es un mal signo para el éxito del negocio.

Fuente: Talento Humano

El Portal de RH www.talentohumano.mx

La entrada “Blinde” a su recurso humano clave aparece primero en Vive tu Empresa.

Definamos al coach: es una persona externa o interna que asesora a una organización desde una perspectiva neutral sobre diversos temas.  Es un líder, un visionario. Es alguien que está para advertir riesgos y sugerir nuevas rutas de negocio sin más interés que el progreso de la organización. Su misión central es la de mejorar los procesos. Ser un referente para los demás. Fomentar el trabajo en equipo, hacer equipos.

Un coach busca y fomenta la maduración de todas las estructuras de un negocio. Por lo tanto: ¿los negocios requieren de un coach?, y la respuesta es sí. Su presencia no resta, suma, siempre que éste cuente con el certificado correspondiente.

Característica esencial para quien funge como tal es ser una persona con una profunda sensibilidad y una gran capacidad de retrospectiva de su entorno.

La figura del coach en México no está tan arraigada como en Estados Unidos, por ejemplo, o como en Brasil o Argentina. Sin embargo, existen y están incrustados en la gran empresa.

Es importante destacar que la figura del coach no es privativa de las grandes corporaciones. Verlo así es un error. Es hora de dejar de magnificar este concepto y ubicarlo  en su justa realidad. Hacerlo, traerá beneficios para una empresa de altos vuelos, así como para quienes no lo son y se encuentran en el segmento de la pequeña o mediana empresa.

El coach es una persona que posee liderazgo, credibilidad, visión… que es propositivo. Que ve lo que otros no ven y que pone ese don al servicio de la organización.

En un mercado cada vez más competitivo, bien vale la pena nombrar a un coach en el negocio, que aglutine, organice, que muestre otros caminos por donde transitar.

Fuente: Talento Humano

El Portal de RH www.talentohumano.mx

La entrada El “coach”, una necesidad en la empresa aparece primero en Vive tu Empresa.

Así como lo lee. Resulta que, por ejemplo en España, los directores de recursos humanos al momento de reclutar personal están dando prioridad a aquéllos que tienen cuentas en redes sociales.

El argumento de los especialistas en el manejo del recurso humano es que un candidato a un puesto de trabajo que maneja redes sociales es un hombre o una mujer que está preparado para utilizar las tecnologías en busca de nuevos nichos de negocio.

Es un hombre o una mujer con una visión más global de su realidad y denota de inmediato una capacidad de interacción y socialización que, para las empresas españolas,  hoy son elementos indispensables en el perfil de quienes forman su plantilla laboral.

Adicionalmente, los reclutadores concluyen que un aspirante a un empleo que no cuenta con presencia en la red social refleja un perfil pobre y poco actualizado.

En México, hay empresas denominadas “AAA”, es decir, las más grandes, quienes en sus procesos de reclutamiento están considerando a aquellos perfiles que demuestren tener cuentas en redes sociales y una preferencia a quienes utilizan estos mecanismos para establecer contactos y cruzadas a favor de causas sociales.

En el entorno empresarial, el uso de las redes sociales es indispensable en nuestro tiempo. Su potencial es enorme. Estamos viviendo la transición de ser un espacio donde se socializa simplemente, a un espacio que sirve como plataforma para establecer búsquedas de empleo, alianzas de negocio y como punta de lanza para reivindicar causas sociales.

Fuente: Talento Humano

El Portal de RH www.talentohumano.mx

La entrada Una nueva tendencia de reclutamiento en puerta aparece primero en Vive tu Empresa.

De esta medición depende el éxito o fracaso de la mesa de negociación que se establezca con el sindicato que esté en turno.

Pero… ¿Cuáles son esos lineamientos a considerar para salir airosos de un proceso de negociación colectiva? Aquí le presentamos algunos:

Lo primero que se tiene que sopesar es que en el ambiente impera una gran desconfianza, especialmente hacia la empresa. Es muy frecuente que el sindicato vea a la parte empresarial como su enemigo. La mentalidad gremial siempre será ganar “a hueso”, no importa el precio.

Especialistas en materia laboral coinciden en que una negociación colectiva se discute bajo presión; se negocia bajo una posición de fuerza y amenaza; se suele ocultar información relevante y se miente deliberadamente; se conllevan intereses económicos cuantiosos.

Por eso, recomendamos que aún y cuando formalmente la negociación colectiva arranca cuando el gremio presenta su pliego petitorio, se debe iniciar la negociación con el sindicato mucho antes, para poder advertir, analizar y valorar los factores que incidirán en la etapa de la discusión.

Los factores que deben anticiparse, valorar y trabajarse son: el clima y ambiente laboral; los problemas laborales recurrentes que se han presentado en los últimos meses; expectativas ideales o reales de los trabajadores y del sindicato frente a la revisión; política laboral y salarial del gobierno; resultados de la negociación colectiva en el área geográfica en la que opera la empresa y la de su rama o actividad; contenidos de pliegos de peticiones; anticipación de las metas sindicales; condiciones del mercado, de inventarios y de proveedores, integración del equipo negociador.

Fuente: Talento Humano

El Portal de RH www.talentohumano.mx

La entrada Negociación colectiva, aspectos fundamentales aparece primero en Vive tu Empresa.

En ocasiones estos valores son explícitamente declarados. En otras, la mayoría flotan en el ambiente o, académicamente hablando, en el “clima organizacional”. En cualquier caso, no siempre hay una estrecha coherencia entre los valores que se declaran y los que realmente se observan y respiran en las organizaciones, constituyendo así su verdadero capital axiológico o patrimonio de valores, acumulado a lo largo del tiempo.

La expresión “Dirección por Valores” aplicada a la dirección de empresas, fue acuñada por los profesores Simon L. Dolan y Salvador García a finales del siglo pasado, en 1997. Ellos plantean a la DpV en un proceso compuesto por cuatro fases:

1. Auténtica legitimación del proceso por parte de la propiedad de la empresa y del equipo directivo.
2. Formulación participativa de valores finales y, sobre todo, de los instrumentales.
3. Valores en acción. Equipos de proyecto específicos. Comunicación de los valores. Selección por valores, formación específica en los valores de futuro y reconocimiento del cumplimiento de valores compartidos.
4. Auditoría de coherencia de valores.

Definición y bases conceptuales de la Dirección por Valores.

Al hablar aquí de “Dirección por Valores” (DpV) para la construcción de empresas, nos referimos a la realización de un proyecto humanizador, conscientemente impulsado desde la propiedad y la dirección de la empresa, para hacer explícitos los valores finales e instrumentales que construirá el conjunto de la organización.

El valor nuclear de la DpV es la confianza, y el antídoto para que no degenere en un sistema sectario ni coercitivo es la libertad, mientras la integridad o consistencia es la base para llegar a hacerse realidad.

La DpV pretende, esencialmente:

1. El equilibrio entre la salud económica, la salud emocional y la salud ética de la empresa, generando así una mayor felicidad interna, una mayor ventaja competitiva en el mercado y una mayor contribución a un mundo mejor.
2. Construir participativamente una idea ilusionante y ética de hacia dónde vamos, para qué y con qué compromiso.
3. Humanizar la empresa, en el sentido de considerar a las personas como fines a potenciar y no como meros “recursos humanos a optimizar”.
4. Potenciar la legitimación, cohesión y credibilidad de la propiedad y del equipo directivo de la empresa ante sí mismos, ante sus colaboradores y ante el conjunto de la sociedad.

Valores y cultura de empresa

Los valores constituyen el componente esencial de las denominadas culturas organizativas y, a menudo, son reconocidos como factores de diferenciación y éxito empresarial. Los valores son estructuras mentales intangibles, que –metafóricamente hablando– no se pueden ni deben tocar con las manos, y menos si éstas están sucias.

Fuente: Talento Humano

El Portal de RH

www.talentohumano.mx

La entrada La reingeniería cultural y la dirección por valores aparece primero en Vive tu Empresa.

Existen varios factores que están contribuyendo a la adopción de prácticas organizativas flexibles por parte de las empresas. Por una parte, la globalización ha abierto las fronteras de los países a la inmigración y las organizaciones son ahora más diversas culturalmente. Además, desde los años sesenta, las mujeres se han incorporado masivamente al mercado laboral, lo que lleva consigo una sobrecarga de responsabilidades laborales y familiares para muchas mujeres y hombres, que desean un equilibrio entre su vida laboral y familiar.

Las organizaciones que ofrecen prácticas organizacionales que ayudan a las familias a compaginar su vida personal y profesional, obtienen una ventaja competitiva estratégica al poder reducir costes en el paquete global de compensación a sus empleados, reducir pérdidas asociadas al estrés y falta de satisfacción laboral y, a su vez, mantener altos niveles de rendimiento (Halpern, 2005; Judge & Colquitt, 2004).

Por otra parte, las prácticas flexibles están directamente relacionadas con un mayor grado de compromiso por parte de los empleados (Chiu & Ng, 1999) y menores niveles de absentismo laboral, estrés y rotación laboral. La flexibilidad organizativa permite un mayor ajuste entre las necesidades de los empleados y la organización, que repercute positivamente en la eficiencia y efectividad organizativa.

Las políticas de flexibilidad más frecuentes están relacionadas con la flexibilidad de horario y con la conciliación trabajo-familia. Todas estas prácticas facilitan a los empleados el cumplimiento de sus obligaciones con el trabajo y, además, les permiten cumplir otros roles fuera de él.

Utilizando las tecnologías de la información, algunas empresas contemplan la posibilidad de teletrabajo o trabajo a domicilio, donde el empleado realiza parte o la totalidad de su actividad on-line desde su casa. En este caso, el empleado puede distribuir las horas de trabajo en función de sus otras obligaciones familiares y personales.

En algunos casos, los empleados perciben que acogerse a estas prácticas conlleva una percepción de falta de interés por sus carreras profesionales y, otras veces, las empresas se muestran reacias a ofrecerlas por falta de confianza en sus empleados.

Una cultura de apoyo a la conciliación envía un mensaje positivo a los empleados y directivos de la empresa sobre la adopción y uso de estas prácticas, que resultan en un aumento de la calidad de vida laboral para el empleado y un mayor compromiso con la organización.

Fuente: Talento Humano

El Portal de RH

www.talentohumano.mx

La entrada La ventaja competitiva de la empresa flexible aparece primero en Vive tu Empresa.