Tal vez estés pensando: “Todas mis actividades son importantes”. La realidad es que siempre hay mayor peso en unas que en otras. Clasificar tus cosas por hacer como algo importante es una decisión personal, pero la urgencia es una presión del entorno. Hay que saber diferenciar eso.

Ahora, ¿cómo gestionar tu tiempo de manera eficiente?

Define prioridades

Esta decisión es sólo tuya, pero clave en la productividad. Deberás decidir cuáles son los roles importantes de tu vida en los que quieres sobresalir. Al contestar esta pregunta, sabrás a qué darle más atención.

Administra tu tiempo semanalmente

Las prioridades se traducen en actividades a realizar que consideras importantes y, en ese sentido, algo que nos da flexibilidad a la hora de administrar nuestro tiempo es la semana. Si tienes una actividad por día, te vas a dar cuenta que muchas veces esa actividad no la has podido llevar a cabo por algún contratiempo, porque hay situaciones que no dependen de ti.

Cuando fijas una actividad semanal, si tienes imprevistos, cuentas con la semana completa para llevarlos a cabo.

Aprende a decir no

La importancia de tener la asertividad para decir “no” es una parte importante al momento de administrar tu tiempo. Enfrenta los diferentes distractores que se presentan a cada momento.

Si te convocan a una junta, sientes que debes ir, en cambio, debes establecer firmemente tus prioridades y decir “a esa junta no voy a ir porque no tengo nada qué aportar” o “me aporta más llevar a cabo esta otra actividad”. ¡Tú decides!

Ahora ya tienes las bases, está en tus manos aprovechar el tiempo sin tener que ver cada dos minutos el reloj.

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La organización del tiempo no es un lujo, al contrario, es una necesidad. Ya sea en casa, escuela, trabajo o incluso en nuestros ratos de ocio, la administración de tiempo es incuestionable.

Hablando del ámbito laboral, el tiempo invita a reflexionar sobre su uso, considerando que siempre será una ventaja obtener los resultados de una actividad específica de acuerdo con lo que originalmente se planeó. Al respecto, es obligatorio en estos temas mencionar el proceso administrativo: planeación, organización, integración, dirección y control; imprescindibles elementos que ayudan a visualizar las actividades que se realizan en casi cualquier espacio. Lo cierto es que el proceso administrativo brilla por su ausencia o su presencia, según sea el caso, asociándose de manera directa con el factor tiempo.

La optimización del tiempo nos conduce a obtener resultados acordes a la planeación que se estableció al principio, considerando los objetivos de la actividad. Pero la pregunta es ¿cómo lograrlo? Definitivamente no existen soluciones mágicas y es obvio que cada espacio donde se realicen actividades encaminadas a la participación grupal para la obtención de un fin común, tiene sus peculiaridades, sin embargo el común siempre será el factor humano.

Es claro que la clave rentable para la empresa es lograr los objetivos propuestos (y un poco más); pero en el camino, los recursos con los que se cuenten serán los principales instrumentos que les den valor. Es importante puntualizar que es de igual relevancia la calidad de los resultados que se aprecian por fuera de la organización, que lo que se vive dentro de la misma, es decir, los que están detrás de lo que se aprecia como un producto final y pulido.

Así como se menciona al inicio, la estabilidad psíquica del trabajador no es un lujo, también es una necesidad; parte de la responsabilidad del liderazgo en los mandos medios y superiores es contribuir a dicha estabilidad, un recurso justamente es la optimización de los tiempos personales y de sus subordinados (cuando estos están a expensas de instrucciones).

Para estos mandos, la planeación tiene un elemento extra: la conciencia de que las decisiones que se toman impactan en la vida del trabajador promedio.

Buscar la mejor manera de realizar las cosas es una habilidad que se transfiere a todos los ámbitos de la vida, dentro del ambiente de trabajo se acrecienta cuando tenemos constancia: un sueldo fijo, un horario estable, un espacio fijo para labores específicas, descansos, etc., pues en la psique la constancia de objeto nos da la fortaleza mental para llevar a cabo los objetivos personales dentro y fuera del espacio laboral, brinda la energía suficiente para jugar en equipo en pro de la organización y empodera para gestionar los propios tiempos.

El trabajador funciona mejor cuando tiene claros los objetivos, pero también los recursos con los que cuenta, no sólo dentro de las labores propias de su puesto, si no con sus propios recursos, como el tiempo.

Cabe mencionar que si les atrae el espíritu aventurero de aceptar proyectos de los cuales no se tiene experiencia  o se desconocen los resultados por la innovación que representan, verbalicen las inquietudes a su equipo de trabajo, busquen y aprendan de aquellos que cuentan con la experiencia que les será útil, porque la falta de optimización de los recursos cobra bastante caro: tiempo y calidad de vida fuera del espacio laboral.

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Nadie nos puede ayudar más en este proceso de innovación que nuestros propios clientes. Ellos son quienes saben cómo, cuándo, dónde y qué producto o servicio necesitan, y saben perfectamente qué cambios realizaría. Por ello es importante construir una relación de confianza, para que, como negocio, podamos obtener retroalimentación sin importar que sea buena o mala, así podremos encontrar oportunidades de mejora e implementarlas.

Impulsar mejoras desde adentro

Para realizar cualquier cambio, siempre se tiene que empezar desde adentro, por lo cual es de vital importancia implementar estrategias para motivar a los clientes internos y a la organización, realizando mejoras en la misma. Es bueno que los empleados expresen sus ideas y que sean valoradas.

Actualización tecnológica

Día con día, la tecnología avanza un poco más, por eso no debemos de quedarnos atrás, por el contrario, debemos de actualizarnos para sacar el mejor provecho de las nuevas tecnologías con las que podríamos innovar. Asimismo, hay que sacarle provecho a la gran cantidad de información que se encuentra en la red.

Grupo de innovación

La opinión de todo integrante de la empresa debe de ser escuchada, pero también puede resultar fácil perder el rumbo con tantas ideas, por lo que es recomendable establecer un grupo que lidere el proyecto de innovación. Deberá de estar conformado por personas con distintas capacidades, experiencias y conocimientos para que puedan complementarse. Deberá tener la capacidad de resolver problemas e implementar nuevos proyectos para innovar en la organización.

Prueba y error

Antes de lanzar cualquier proyecto innovativo, la empresa deberá de probarlo antes con un grupo selecto de clientes para estar seguros de que no hay errores y si los hay, eliminarlos antes de que se valide.

Fuente: negociosyemprendimiento.org

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Un mundo más volátil, complejo, incierto y antiguo es el escenario perfecto para que aquellos con habilidades de liderazgo,concepto que se ha modificado a lo largo de los años, sobresalgan. Para Ernesto Weissmann, director de la consultora Tandem, los desafíos actuales han hecho que las habilidades que necesita un director general de una empresa sean diferentes a hace 30 años.

Actualmente un líder necesita aprender a diseñar organizaciones que miren hacia afuera, no sólo hacia adentro; tener la capacidad interna de ejecutar las oportunidades que se presentan con proceso y métodos que los hagan rápidos para decidir y ejecutar; y tener a la gente adecuada en el lugar adecuado”, dijo el experto en liderazgo.

Esfuerzos

En entrevista previa a su ponencia en el Foro WOBI on Leadership, que se realizará el 25 y 26 de marzo en la Ciudad de México, Weissmann detalló cómo ha cambiado el perfil de los líderes, desde su forma de pensar hasta su forma de actuar y trabajar con gente a su cargo, que además suele ser gente más joven que los impulsa a cambiar.

Cabe señalar que Ernesto Weissmann ha coordinado proyectos de consultoría en toma de decisiones complejas y de desarrollo de capacidad organizacional de decisión en diversas compañías de América Latina.

Además es profesor adjunto en temáticas vinculadas a la estrategia y a la toma de decisiones en carreras de grado y de posgrado en Argentina.

Checa la infografía dando click aquí.

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Muchas organizaciones han logrado implementar programas de coaching limitándolo a la relación jefe-colaborador sin tener en cuenta que la filosofía de coaching es igualmente aplicable a los equipos de trabajo, pues así se potencializan los resultados.

Un equipo de trabajo se convierte en un equipo de alto desempeño mediante un proceso de reflexión y análisis de sus fortalezas y áreas de oportunidad. El mejor campo de batalla para que el equipo crezca y aprenda de sus propias experiencias es la actividad misma de trabajo.

El coaching es la mejor manera de preparar a las personas y los equipos para el empowerment efectivo mediante un proceso de acompañamiento más que de dirección en el sentido clásico.

Ese rol es definido como el learning coach del equipo (el facilitador de aprendizaje) y la premisa que lo sustenta es el principio de aprendizaje llamado   ARL (Action-Reflection-Learning).

Para que se de un proceso efectivo de aprendizaje grupal se parte de algunos principios esenciales:

• Aprendizaje justo a tiempo: El equipo necesita alguien que lo retroalimente sobre las conductas que pueden estar obstaculizando la comunicación, la toma de decisiones, la creatividad, la organización y planeación etc.

• Intercambio de aprendizajes: Nadie sabe tanto como todos juntos. Un equipo de 10 personas que atienden 50 clientes diarios cada uno no necesita un curso de servicio, necesita un mecanismo (y un líder que lo aplique) que permita intercambiar 500 experiencias diarias de aprendizaje acumuladas sobre como manejar clientes.

• Aprendizaje Secuencial: El equipo actúa, reflexiona y aprende (entendiendo aprendizaje como cambio de comportamiento) y el ciclo se repite continuamente convirtiéndose en un circulo virtuoso auto-reforzante.

• Equilibrio entre la tarea (desempeño) y aprendizaje (reflexión que genera desarrollo individual y grupal): El equipo aprende a resolver, mejorar, planear etc. y al mismo tiempo ser observador de su propio proceso interno en la búsqueda de resultados.

• Aprendizaje sistémico: El proceso impacta cinco niveles diferentes al mismo tiempo (las personas, su desarrollo profesional, el equipo en sí mismo, el negocio en cuanto a resultados tangibles y la misma organización a la cual el equipo pertenece).

• El rol del learning coach: El equipo necesita una persona que haga una “observación activa”, que retroalimente, genere reflexión con preguntas, aporte herramientas para cuando su propia interacción lo obstaculiza, que diseñe experiencias de aprendizaje para el mismo equipo.

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En ocasiones estos valores son explícitamente declarados. En otras, la mayoría flotan en el ambiente o, académicamente hablando, en el “clima organizacional”. En cualquier caso, no siempre hay una estrecha coherencia entre los valores que se declaran y los que realmente se observan y respiran en las organizaciones, constituyendo así su verdadero capital axiológico o patrimonio de valores, acumulado a lo largo del tiempo.

La expresión “Dirección por Valores” aplicada a la dirección de empresas, fue acuñada por los profesores Simon L. Dolan y Salvador García a finales del siglo pasado, en 1997. Ellos plantean a la DpV en un proceso compuesto por cuatro fases:

1. Auténtica legitimación del proceso por parte de la propiedad de la empresa y del equipo directivo.
2. Formulación participativa de valores finales y, sobre todo, de los instrumentales.
3. Valores en acción. Equipos de proyecto específicos. Comunicación de los valores. Selección por valores, formación específica en los valores de futuro y reconocimiento del cumplimiento de valores compartidos.
4. Auditoría de coherencia de valores.

Definición y bases conceptuales de la Dirección por Valores.

Al hablar aquí de “Dirección por Valores” (DpV) para la construcción de empresas, nos referimos a la realización de un proyecto humanizador, conscientemente impulsado desde la propiedad y la dirección de la empresa, para hacer explícitos los valores finales e instrumentales que construirá el conjunto de la organización.

El valor nuclear de la DpV es la confianza, y el antídoto para que no degenere en un sistema sectario ni coercitivo es la libertad, mientras la integridad o consistencia es la base para llegar a hacerse realidad.

La DpV pretende, esencialmente:

1. El equilibrio entre la salud económica, la salud emocional y la salud ética de la empresa, generando así una mayor felicidad interna, una mayor ventaja competitiva en el mercado y una mayor contribución a un mundo mejor.
2. Construir participativamente una idea ilusionante y ética de hacia dónde vamos, para qué y con qué compromiso.
3. Humanizar la empresa, en el sentido de considerar a las personas como fines a potenciar y no como meros “recursos humanos a optimizar”.
4. Potenciar la legitimación, cohesión y credibilidad de la propiedad y del equipo directivo de la empresa ante sí mismos, ante sus colaboradores y ante el conjunto de la sociedad.

Valores y cultura de empresa

Los valores constituyen el componente esencial de las denominadas culturas organizativas y, a menudo, son reconocidos como factores de diferenciación y éxito empresarial. Los valores son estructuras mentales intangibles, que –metafóricamente hablando– no se pueden ni deben tocar con las manos, y menos si éstas están sucias.

Fuente: Talento Humano

El Portal de RH

www.talentohumano.mx

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Existen varios factores que están contribuyendo a la adopción de prácticas organizativas flexibles por parte de las empresas. Por una parte, la globalización ha abierto las fronteras de los países a la inmigración y las organizaciones son ahora más diversas culturalmente. Además, desde los años sesenta, las mujeres se han incorporado masivamente al mercado laboral, lo que lleva consigo una sobrecarga de responsabilidades laborales y familiares para muchas mujeres y hombres, que desean un equilibrio entre su vida laboral y familiar.

Las organizaciones que ofrecen prácticas organizacionales que ayudan a las familias a compaginar su vida personal y profesional, obtienen una ventaja competitiva estratégica al poder reducir costes en el paquete global de compensación a sus empleados, reducir pérdidas asociadas al estrés y falta de satisfacción laboral y, a su vez, mantener altos niveles de rendimiento (Halpern, 2005; Judge & Colquitt, 2004).

Por otra parte, las prácticas flexibles están directamente relacionadas con un mayor grado de compromiso por parte de los empleados (Chiu & Ng, 1999) y menores niveles de absentismo laboral, estrés y rotación laboral. La flexibilidad organizativa permite un mayor ajuste entre las necesidades de los empleados y la organización, que repercute positivamente en la eficiencia y efectividad organizativa.

Las políticas de flexibilidad más frecuentes están relacionadas con la flexibilidad de horario y con la conciliación trabajo-familia. Todas estas prácticas facilitan a los empleados el cumplimiento de sus obligaciones con el trabajo y, además, les permiten cumplir otros roles fuera de él.

Utilizando las tecnologías de la información, algunas empresas contemplan la posibilidad de teletrabajo o trabajo a domicilio, donde el empleado realiza parte o la totalidad de su actividad on-line desde su casa. En este caso, el empleado puede distribuir las horas de trabajo en función de sus otras obligaciones familiares y personales.

En algunos casos, los empleados perciben que acogerse a estas prácticas conlleva una percepción de falta de interés por sus carreras profesionales y, otras veces, las empresas se muestran reacias a ofrecerlas por falta de confianza en sus empleados.

Una cultura de apoyo a la conciliación envía un mensaje positivo a los empleados y directivos de la empresa sobre la adopción y uso de estas prácticas, que resultan en un aumento de la calidad de vida laboral para el empleado y un mayor compromiso con la organización.

Fuente: Talento Humano

El Portal de RH

www.talentohumano.mx

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